Capital Humano: creación del área y visión a futuro
Cuando María Teresa Lamaison (más conocida como Maite) llegó al Institut Pasteur de Montevideo (IP Montevideo) se enfrentó al desafío de crear el área de Capital Humano en el instituto. Además, se sumergió de lleno en un ámbito con el que no estaba familiarizada: la investigación científica.
Cuatro años después de su llegada al IP Montevideo, Maite repasa los logros del área, los pilares más importantes del Capital Humano y los desafíos que quedan por delante.
Te sumaste al instituto después de 12 años de trabajar en empresas de diferentes sectores. ¿Cuáles fueron las principales sorpresas o particularidades que viste al desarrollar el área de Capital Humano en un instituto de investigación?
Fue un gran desafío, porque yo venía de trabajar en organizaciones multinacionales y también de colaborar con empresas familiares uruguayas. Ingresar a un instituto de investigación fue totalmente diferente para mí: establecer una nueva lógica, pensar toda la gestión humana desde otra estructura mental.
Con esto me refiero, por ejemplo, a que nunca había interactuado con investigadores ni investigadoras. A veces tenemos ese estereotipo de investigador que está más dedicado a los experimentos y demás, y encontré personas que podría haber encontrado en cualquier otra organización. Previo al ingreso, generé un estereotipo que no era así.
El desafío también fue generar un nuevo puesto. Cuando entré, la figura de Capital Humano no existía en el instituto. Entonces con el tiempo fui generando confianza en los investigadores y compañeros de las otras unidades de apoyo. Generar esa confianza de venir un poco a volcar mi experiencia al instituto, de colaborar con la organización, de ser un socio estratégico y cooperar con el desarrollo de equipos de trabajo. Eso fue lo primero, ganar esa confianza.
Siento que lo he logrado relacionándome a la par con cada uno, y siempre teniendo la oportunidad de recibirlos en la oficina por cualquier duda, inconveniente o problema que se presente. También es importante tener una pequeña conversación en el pasillo, no necesariamente de trabajo, sino esa oportunidad de preguntar cómo está la persona, o si es un o una estudiante preguntarle cómo va con su tesis, o qué le falta, o darle ánimo… Eso es algo natural que hago y creo que eso estrecha mucho más los vínculos.
En estos cuatro años, ¿qué objetivos han sido cumplidos?
Hacer procesos de selección: ese objetivo se ha cumplido. También creo que lo más importante es salvaguardar el buen clima organizacional. Es fundamental cuidar y acompañar a la persona ante algún conflicto, inconveniente o alguna duda. Eso se ha desarrollado mucho, en el acierto o en el error, pero se ha gestionado el clima organizacional.
Uno de los temas que también se ha abordado bien es la equidad de género. Formo parte del Consejo Asesor en Equidad de Género junto con Victoria Prieto-Echagüe (investigadora adjunta del Laboratorio de Genética Molecular Humana), Sergio Pantano (responsable del Laboratorio de Simulaciones Biomoleculares) y una persona externa al instituto, Valentina Perrotta, que es experta en género. Este tema ya se había comenzado a trabajar en el instituto antes de que yo llegara y el consejo se conformó para abordar todos estos temas tan relevantes para el instituto y la sociedad.
El instituto fue la primera institución científica en conseguir la certificación del Modelo de Calidad con Equidad de Género en Uruguay. ¿Cómo fue ese proceso?
No puedo hablar de todo el proceso, porque me sumé en la última etapa; el esfuerzo realmente es de las personas que previamente han trabajado en género. Cuando me sumé hubo ciertas revisiones de documentos que se habían presentado.
Sé que fue un esfuerzo importante que se hizo a nivel del instituto, con todo el expertise de las personas que estuvieron involucradas en el proceso y con la voluntad de alcanzar esta certificación del primer nivel.
De mi parte, y me animo a decir de todas las personas que estábamos involucradas en ese momento, quedamos muy conformes y contentos con esa certificación, que en definitiva es un premio a las buenas prácticas en género.
¿Cómo se mantienen esas buenas prácticas? Han hecho capacitaciones en sensibilización en género, por ejemplo.
Exacto. Con el Consejo Asesor en Equidad de Género estamos abordando diferentes grupos dentro del instituto.
La capacitación busca la opinión del otro, que se genere debate, que se pueda conversar lo que está sucediendo en el instituto, acorde a la opinión de cada una o cada uno. Se han hecho varias capacitaciones y estamos muy conformes. Y vamos a continuar, porque la idea es abordar más grupos.
En 2022, el Consejo Asesor en Equidad de Género también revisó todas las bases de los llamados institucionales, para tener un modelo en el que se tenga en consideración siempre la perspectiva de género, desde la redacción con perspectiva de género, hasta considerar las brechas, la inequidad que se puede generar, por ejemplo, si una mujer se postula a un llamado y queda embarazada. En ese caso se busca que esa mujer pueda completar el programa al cual se postuló sin que la maternidad sea un factor que la retrase.
Este año también se invitó a otras expertas en género a un seminario institucional sobre género enfocado a la ciencia. No solo se está buscando hacer capacitaciones internas, sino también tener invitados, traer toda esta información, datos de investigaciones que se hacen en materia de género en Uruguay y en el ámbito científico-académico.
También se construyeron indicadores para ver cómo es la brecha en género. Se tiene pensado continuar con este trabajo. Hay varias acciones, por ejemplo, los formularios que se deben completar al momento de ingresar a la organización. Toda esta información da cuenta de la situación en el instituto y nos sirve para la toma de decisiones a través de indicadores.
Este tipo de acciones, que parecen pequeñas, son absolutamente relevantes. Da la pauta de que es un instituto al que sí le interesa el tema y que hay un apalancamiento para trabajar en él.
¿Cuáles son los desafíos que quedan por delante, o las metas a cumplir en cuanto a Capital Humano en el instituto?
En primera instancia, creo que más allá de Capital Humano, a nivel organizacional -y esto sucede en todas las organizaciones- estamos ante entornos muy diferentes a hace 10 o 20 años.
Ahora son entornos absolutamente cambiantes, vulnerables, y en particular a nivel de Capital Humano el desafío es gestionar la diversidad. Me refiero a la diversidad en todo sentido. Convivimos varias generaciones (en el instituto) y la gestión de la diversidad es la creación de una cultura organizacional que pueda convivir con diferentes puntos de vista.
Entonces se busca el entendimiento hacia el otro, el respeto a las ideas del otro y dar participación a la persona que no es de nuestra generación o que vemos como una persona diferente, que quizá no piensa como nosotros. Es un desafío a nivel organizacional y de capital humano. Inclusive también la integración de equipos de trabajo diversos, desde lo más radical, que es la diversidad en la forma de pensar. Ese es un gran desafío como Capital Humano: gestionar esta nueva cultura, entenderla y abrazarla.
