Desde comienzos de este año (2021), el Institut Pasteur de Montevideo (IP Montevideo) estableció un nuevo Sistema de Gestión de Desempeño (SGD) con el fin de buscar la mejora continua de la actuación de sus colaboradores. Comenzó como una prueba piloto para un grupo reducido del instituto, pero se espera llevar el proceso hacia todos los laboratorios y unidades —científicas y de apoyo— en 2022.
Lo que se venía planificando desde hacía ya un tiempo, finalmente se concretó en 2021. El nuevo SGD, que la unidad de Capital Humano del IP Montevideo se encarga de impulsar, comenzó este año como una prueba piloto para dos grupos específicos de la institución: para los responsables de laboratorios y unidades científicas, y para los investigadores adjuntos.
De acuerdo con María Teresa Lamaison, responsable de Capital Humano del instituto, el SGD se estableció con el fin de que los colaboradores —primero de esos dos grupos en particular— puedan mejorar sus conductas operativas en sus puestos de trabajo. “El desempeño es cómo uno, a través de su trabajo, contribuye a llegar, con sus objetivos individuales, a los objetivos estratégicos organizacionales. Por eso es importante gestionarlo”, explica.
Según cuenta, además, la premisa de estos sistemas es que el responsable de un determinado colaborador (es decir, a quien reporta) lo acompañe en el proceso, más allá de que uno mismo es responsable de su propio desempeño. En este sentido, indica Lamaison, el SGD consta de cuatro etapas en las que justamente el responsable del colaborador cumple con un rol fundamental.
Un sistema mixto de cuatro etapas
La primera etapa es la de planificación. En ella se establecen los objetivos anuales, que deben ser relevantes, específicos y alcanzables en el correr del año. “Para esta etapa se realizaron reuniones en las que participé junto al director académico del instituto, José Badano, y la asistente académica, Macarena Sarroca”, indicó la responsable de Capital Humano del IP Montevideo.
Luego viene una fase de seguimiento, que consiste en hacer un balance de cómo viene el colaborador, qué le faltaría, qué dificultades está teniendo y cómo su responsable puede colaborar para que se puedan sortear las dificultades. “Por esto, el SGD es un sistema de acompañamiento”, aclara Lamaison.
En tercera instancia se hace una evaluación junto con el responsable. Y finalmente, hay una etapa de retroalimentación.
Según Lamaison, el SGD que ha adoptado el instituto es un sistema mixto. “No solo tiene en cuenta los objetivos (cómo llego a la meta), sino también cómo se alcanzan. Esas metas tienen que ver con las competencias de cada uno”, dice. Así, precisamente, se busca promover la motivación en los colaboradores: “Más allá de que yo sé que llegué a un objetivo, cómo lo hice, voy a tener diálogo permanente con mi responsable. Si no estaba instalada la comunicación, ahora sí se va a instalar. Y si ya existía, va a crecer. Los resultados de todo este sistema implica tomar decisiones que pueden incidir en remuneración o premios, por ejemplo”, agrega Lamaison.
Con todos estos elementos en mente y tras un año de prueba piloto, el objetivo 2022 es que el SGD llegue al resto de los grupos del IP Montevideo. “A medida que vaya permeando hacia el resto de la organización, el sistema se irá adaptando, y eso es lo rico del SGD. No se adapta la organización al modelo, sino al revés. Estos sistemas no están labrados en piedra”, finaliza Lamaison.
